« On ne trouve plus personne. » Cette phrase, vous l’avez probablement déjà dite — ou entendue chez d’autres dirigeant·es. Sur certains métiers (industrie, BTP, logistique, comptabilité, fonctions techniques), le marché est tendu, parfois durablement.
Bonne nouvelle : la pénurie de candidats n’est pas une fatalité. C’est l’occasion d’identifier ce qui rend votre entreprise vraiment attractive, et d’agir sur 5 leviers concrets.
Pourquoi le marché est tendu sur certains métiers
La pénurie de candidats n’est pas un mythe. Plusieurs facteurs structurels la rendent durable :
- Le vieillissement de la population active dans certains secteurs (BTP, industrie traditionnelle)
- La désaffection pour certains métiers manuels ou techniques
- La pression concurrentielle entre entreprises sur les profils qualifiés
- L’évolution des attentes des candidat·es (qualité de vie, sens du travail, équilibre pro/perso)
- Le déficit d’image de certains secteurs auprès des jeunes générations
La conséquence : ce sont désormais les entreprises qui doivent séduire les candidat·es — pas l’inverse. Cela change fondamentalement les règles du jeu.
Levier 1 : repenser votre proposition de valeur employeur
Première question à se poser honnêtement : pourquoi un·e bon·ne candidat·e choisirait votre entreprise plutôt qu’une autre ?
Si votre seule réponse est « parce qu’on est sérieux » ou « parce qu’on paie correctement », vous avez un problème. Ces arguments sont une base — pas un différenciant.
Les éléments qui font la différence
- Le sens du travail : à quoi sert le poste, dans quelle mission collective
- Les conditions de travail : flexibilité, horaires, télétravail quand pertinent
- La culture d’équipe : ambiance, valeurs, mode de management
- Les perspectives d’évolution : formations, montée en compétences, mobilité interne
- La rémunération globale : fixe + variable + avantages (mutuelle, primes, RTT, tickets resto)
Levier 2 : élargir vos viviers de candidats
Continuer à chercher dans le même bassin de candidats avec les mêmes critères = continuer à ne rien trouver. Pour augmenter vos chances, élargissez.
Élargir géographiquement
Si vous êtes en zone tendue, regardez les bassins à 30-60 minutes. La mobilité peut être facilitée par des aides au logement, à la mobilité (FASTT en intérim), ou un véhicule de fonction.
Élargir sur les profils
- Recrutez sur la motivation et le potentiel, pas seulement sur l’expérience
- Considérez les profils en reconversion : très motivés, souvent fidèles dans la durée
- Pensez aux jeunes (apprentissage, alternance, premiers emplois)
- Pensez aux profils seniors expérimentés (mobilisables sur des missions ciblées)
- Travaillez avec des structures d’insertion (cf. nos partenaires) pour découvrir des profils invisibles sur les jobboards classiques
Élargir les canaux
- Au-delà des jobboards traditionnels : LinkedIn, réseaux métiers, recommandations internes
- Travaillez avec une agence comme Systaly qui mobilise un vivier qualifié
- Participez à des forums emploi, salons de l’apprentissage, événements sectoriels
- Mettez en place un programme de cooptation rémunéré dans votre équipe
Levier 3 : raccourcir et fluidifier votre processus de recrutement
Dans un marché tendu, le temps tue le recrutement. Un·e bon·ne candidat·e qui passe un premier entretien chez vous lundi reçoit souvent une autre proposition d’embauche le mardi. Si vous le rappelez le vendredi, c’est trop tard.
Les actions concrètes
- Répondez à chaque candidature dans les 48 heures (même si c’est pour décliner)
- Limitez le nombre d’entretiens à 2 maximum
- Donnez la décision dans la semaine qui suit le dernier entretien
- Préparez un parcours d’entretien clair et annoncé en avance au · à la candidat·e
- Soyez transparent·e sur les délais et tenez-les
Levier 4 : investir dans votre marque employeur
La marque employeur, ce n’est pas un projet RH d’un grand groupe. C’est l’image que renvoie votre entreprise quand un·e candidat·e tape votre nom sur Google. Et cette image se construit avec des actions simples.
Les fondamentaux à mettre en place
- Une page « Nous rejoindre » ou « Carrières » sur votre site internet
- Une fiche Google Business à jour, avec photos et avis
- Une page LinkedIn active, qui poste régulièrement (1-2 fois par mois minimum)
- Des témoignages de collaborateur·rices sur votre site ou vos réseaux
- Une réponse rapide et soignée aux avis (Google, Indeed, Glassdoor)
Aller plus loin
- Communiquez sur vos engagements (RSE, diversité, qualité de vie au travail)
- Mettez en avant les visages de l’équipe — pas que les chiffres
- Partagez les success stories de collaborateur·rices en évolution
- Travaillez avec votre agence de recrutement pour porter votre marque auprès des candidat·es
Levier 5 : fidéliser pour ne pas avoir à recommencer
Le meilleur recrutement, c’est celui qu’on ne fait pas. Plus vos collaborateur·rices restent, moins vous avez besoin de recruter. C’est une évidence — mais combien d’entreprises en TPE/PME y consacrent vraiment de l’énergie ?
Les bonnes pratiques de fidélisation
- Faites un entretien annuel structuré avec chaque collaborateur·rice
- Identifiez les souhaits d’évolution et accompagnez-les
- Investissez dans la formation continue (CPF, plans internes, AKTO en intérim)
- Augmentez régulièrement (même modestement) pour montrer la reconnaissance
- Soyez attentif·ve aux signaux faibles : démotivation, retraits, baisse d’engagement
- Créez du collectif : moments d’équipe, événements, célébrations
Pour aller plus loin
Chez Systaly, nous accompagnons les TPE et PME sur leur stratégie de recrutement dans des contextes tendus. Sourcing élargi, fluidification des process, mise en avant de la marque employeur, fidélisation des intérimaires : nous travaillons avec vous pour transformer la contrainte du marché en opportunité durable.
